Категория слушателей: руководители всех уровней управления, включая и генерального директора (факультативно)

Цель проведения комбинированного обучения.

Сегодня, инструментальное обеспечение оптимизации управления человеческими ресурсами должно соответствовать и времени, и условиям, в которых мы живём, и тем задачам, которые перед нами стоят, способствовать увеличению результативности и конкурентоспособности.

Программа «Технология оптимизации управления человеческими ресурсами» ориентирована на оказание предприятиям практической помощи - в реализации послания Президента России Федеральному собранию 4 декабря 2014 года – на повышение их результативности.

Данная программа реализуется в комбинированном организационном формате, сочетающем обучение и сопровождение внедрения полученного знания в практическую деятельность.

Целью обучения является формирование компетенций в сфере оптимизации управления человеческими ресурсами предприятия для обеспечения его конкурентного положения на рынке, включая:

• компетенцию стимулирования мотивации сотрудника к работе;
• компетенцию конструирования блоков приоритетоориентирующих показателей результативности и метрики значений показателей;
• компетенцию разработки положений о мотивации результативности, вместе с постановкой задач к созданию программного обеспечения расчета премии;
• компетенцию адекватного использования психологических ресурсов для повышения сплоченности и увеличения личностного, профессионально-личностного и кадрового потенциалов.

В результате комбинированного обучения Вы получите:

Знания:

• преимуществах многофакторного стимулирования результативности деятельности;
• целях и принципах оценки результативности;
• порядке разработки положений о мотивации, вместе с постановкой задачи к созданию программного обеспечения расчета премии;
• об этапах внедрения технологии оптимизации управления человеческими ресурсами.

Умения:

• оптимизировать стимулирование мотивации результативности;
• эффективно пользоваться административным обеспечением создания и функционирования системы стимулирования результативности;
• использовать архив оценок результативности для уточнения функционала сотрудника;
• формировать единство приоритетов функциональной деятельности;
• использовать психологические ресурсы для повышения сплоченности;
• выявлять личностный, повышать профессионально-личностный и увеличивать кадровый потенциалы;
• создавать блоки приоритетоориентирующих показателей результативности и конструировать метрики значений показателей;
• стимулировать вовлечение экспертной квалификации в решение задач функциональной деятельности;
• использовать личностные преимущества характера для оптимизации межличностного взаимодействия;
• применять личностные преимущества характера для оптимизации работы с командой, включая и решение креативных задач;
• пользоваться технологией повышения эффективности партнерского взаимодействия.

Иметь представление о технологии оптимизации управления человеческими ресурсами как комплексе инструментальных средств, который:

во-первых, обусловливает баланс интересов и работника (повышение дохода), и работодателя (рост прибыли), и государства (увеличение собираемости налогов) - обусловливает партнерские отношения между работодателем и работником, где функциональная деятельность становится продуктом, который, с одной стороны, с учетом экономических реалий, «создается/покупается» работодателем, с другой стороны, продается работником (работодателю) - поддерживает оптимальное соотношение оклада и премии работника и обеспечивает как распределение премиального поощрения адекватно достигнутым результатам, так и прямую зависимость оплаты труда руководства компаний (любых форм собственности) и сотрудников от достигнутых результатов и экономических реалий;

во-вторых, обеспечивает персональную ответственность адекватными средствами мотивации эффективного выполнения задач функциональной деятельности как на всех уровнях менеджмента так и на уровне ее исполнителей и тем самым обусловливает, в том числе и экономическую безопасность – делает зависимой премию руководителя верхнего звена управления как от результативности нижестоящего менеджмента, так и от оценки результативности данного руководителя по показателям, отражающим характер влияния его деятельности на результативность работы смежных подразделений;

в-третьих, обусловливает, с одной стороны, адресное стимулирование вовлеченности профессионально-личностного потенциала, в том числе и присущего экспертной квалификации, с другой - повышение профессионально-личностного и кадрового потенциалов, увеличение интеллектуального капитала и капитализации человеческих ресурсов, рост результативности и конкурентоспособности;

в-четвертых, позволяет эффективно применять личностные преимущества в контексте адекватного использования закономерных проявлений социальной гравитации как во взаимодействии с партнерами, так и в работе с командами, делая их более продуктивными;